近日，山东2020年度全省教育工作视频会议召开。会议提到山东将继续提升教师管理效能，改革教师绩效工资分配，推动年底前各高校奖励性绩效工资占比达到60%。会议还提到，职业教育创新发展高地建设要作为“一把手”工程，高标准开局起步。其中，山东省也给出高校若干含金量很高的政策，比如，学校自主设立内设机构和岗位；职业院校绩效工资可达到基准线倍；技术开发、转让、咨询和服务收入结余，可发放教师劳动报酬；确定用人计划、招考标准、招聘各类人才，由事前备案改为事后备案等。
山东2020年度全省教育工作视频会议提到的一系列举措，引起了不少的议论。而绩效，是很多高校教师关注的话题。一般来说，高校教师的年收入由基本工资、绩效工资和津贴三部分构成。而对很多高校教师而言，绩效收入是基本工资外的主要收入来源。
教育部等五部门印发的《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》明确提到，要健全符合中国特色现代大学特点的薪酬分配制度。具体如下：
☞支持高校推进内部薪酬分配改革。人力资源社会保障、财政等有关部门要支持高校建立健全有利于提高竞争力的内部分配机制，实行符合高校特点和发展要求的内部分配政策。高校要理顺内部收入分配关系，保持各类人员收入的合理比例。在核定的绩效工资总量内可采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配形式和分配办法。
☞加强高校绩效工资管理。人力资源社会保障、财政等部门在核定绩效工资总量时，充分考虑高校特点，重点加大对高层次人才集中、服务国家重大战略需求、着力培养拔尖创新人才高校的倾斜力度。高校根据备案人员总量、当地经济发展水平、办学层次等因素，自主确定本校绩效工资结构和分配方式。绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。高校科研人员依法取得的科技成果转化奖励收入，不纳入绩效工资。
前段时间，教育部和科技部印发了《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用 树立正确评价导向的若干意见》的通知，这引起了广大教师的热议。该通知明确提到，要扭转考核奖励功利化倾向。学校在绩效和聘期考核中，不宜对院系和个人下达SCI论文相关指标的数量要求，在资源配置时不得与SCI相关指标直接挂钩。要取消直接依据SCI论文相关指标对个人和院系的奖励，避免功利导向。
前两年，教育部官网在《对十三届全国人大一次会议第5981号建议的答复》《关于政协十三届全国委员会第一次会议第0697号（教育类091号）提案答复的函》中也有提到，教育部将指导高校贯彻落实《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》，取消入选人才计划与薪酬待遇和职称评定等直接挂钩，引导广大教师潜心教书育人，为高层次人才营造干事创业的良好氛围。
对于高校来说，怎么做好教师绩效评价工作是值得思考的事情。教育部虽然有明确的文件规定，但回归到具体措施，还需要高校自己深思。
英国博尔顿大学认为，教师绩效评价工作是学校成功的关键推动力，绩效评价与战略规划紧密结合是该校的特色之一。该校的一些做法或许也值得我们借鉴。
博尔顿大学希望借助教师绩效评价标准，引导教师服务于学校的战略规划，更加专注于教学，促进学生的个人发展与就业。在博尔顿大学网站上公布的“教师绩效评价政策”引言中写道，“绩效评价基于以下前提：员工明晰其在支持大学战略目标中发挥的作用。评价的目的，是与他们的直接领导讨论自身的定位和上一年度的目标完成度，并且确定下一年度的目标以及所需的相关支持。绩效评价为被评价教师和评价者（所在院系的相关负责人）提供了一次直接对话的机会，谈话内容包括员工贡献，以及员工角色/学术团体/院系/管理部门应该做出的贡献。博尔顿大学全体员工每年均需进行一次绩效评价，以确保工作符合学校当前的战略重点。”
那么博尔顿大学的战略规划目标是怎样的呢？由该校《战略规划2015—2020》可知，学校明确提出了该阶段“教学为主、科研为基”（简称“TIRI”）的发展目标。
科学的绩效评价制度，离不开具体的、量化的指标和标准来衡量、考评员工。为保障和促进教师教学质量提升，确保对教师教学绩效的科学考察，通过博尔顿大学网站的“教师绩效评价表”，我们可清楚了解该校教师绩效评价指标包括以下五部分：教学；学生体验；科研与学术活动：与TIRI的相关度；受聘价值和进取心；学院愿景与大学贡献。
绩效评价作为有效的管理工作手段，是过程而不是目的，最终需有效应用评价结果。从发布的“教师绩效评价政策”可获悉，博尔顿大学一年一度的绩效评价通常从3月份开始，到5月底才能完成，主要经过绩效评价准备、绩效评价会议和绩效评价结果应用三个环节。新进大学或新任职的个人也需在个人试用期内进行绩效评价，以适应学校当前的评价周期。
在举行绩效评价会议之前，评价双方应确保他们均为会议做足准备。其中被评价的教师需在绩效评价会议前七天完成绩效评价表，并提交给评价者。该评价表主要是为了帮助被评价的教师回顾、反思过去一年目前角色和目标所达成的情况，以及自身职能的发挥和做出的贡献。
在绩效评价会议上，评价双方将根据评价表，就被评价的教师过去一年的绩效表现所取得的进展交换意见。同时评价双方还将根据学校战略规划来商定被评价教师下一年的工作目标和实现方法，以及如何与学术团体/院系/管理部门重点相关的时间表保持一致；被评价的教师在绩效评价会议上还可以要求增强深造、专业发展或其他的支持机制，以支持他/她成功实现拟定目标。
绩效评价会议结束后，绩效评价表的副本之一将会被学校人事部门存档。评价者需将被评价的教师发展需求转交给相关的学术团体负责人/院长/人事服务部门，以确定学校后续的针对教师的培训需求。评价者有责任确保在可执行的情况下，在商定的时间内执行所有商定的发展需要活动或支持性干预措施。评价者有责任确保，他们将全力配合实施所有商定的发展需要活动或支持性干预措施，并参加所有预定活动。
另外值得注意的是，虽然博尔顿大学的教师绩效评价是一项年度评估活动，但在整个绩效审查周期中，拟定目标可能会被定期审查，即进行非正式的中期进度审查，以了解被评价的教师所取得的进展，确保被评价的教师尽可能在绩效评价时达成目标。科学、公正的绩效评价是教师聘任、职务晋升的重要依据，能有效调动教师工作的主动性和积极性。对于任何一所大学来说，如何考评教师的工作，建立有效的绩效评价制度，均是一项极其关键而又具有挑战的工作。
本文综合自齐鲁网（闪电新闻 张洪波）、《齐鲁晚报》、教育部、清华大学、麦可思研究等。返回搜狐，查看更多
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